L’intelligence des Ressources Humaines

Le XXIe siècle en matière de politique RH évolue dans un contexte de digitalisation et d’infobésité. Aujourd’hui, les recruteurs font de plus en plus appel au web 2.0, grâce et surtout à l’apparition des réseaux sociaux. Une démarche qui n’est pas sans conséquence sur la transformation du pôle Ressources Humaines.

La gestion des ressources humaines en entreprise

La gestion des ressources humaines est une fonction indispensable aux entreprises. Gérer les relations sociales, valoriser les carrières, recruter de bons profils sont autant de facteurs déterminants pour la réussite d’une société. Cette fonction demande donc des compétences professionnelles et humaines solides.

L’objectif du directeur des ressources humaines et de concilier les nécessités économiques avec les réalités sociales de l’entreprise. Au quotidien, cette finalité se traduit avec la gestion des contrats et des fiches de paies, le recrutement et le licenciement de nouveaux personnels, la valorisation des carrières, le développement des compétences individuelles et collectives, la gestion des relations sociales et les éventuels conflits, la définition d’une politique managériale et sociale performante…

Le Capital Humain constitue l’élément fondamental de l’entreprise. Les ressources humaines ont d’ailleurs pour objectif d’apporter à l’entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement.
Ceci implique de recruter des employés compétents et motivés pour l’organisation.

Les enjeux de la fonction ressources humaines se décline en plusieurs niveaux. Les répercussions financières et une bonne gestion du personnel permettront de limiter les coûts de l’entreprise, et par conséquent d’améliorer le rayonnement commercial de celle-ci.
D’autant plus que les ressources humaines jouent un rôle majeur dans la stratégie d’entreprise afin de lui amener une valeur ajoutée face à la concurrence.

Les composantes des ressources humaines

La fonction ressources humaines est répartie en quatre pôles principaux.  Le premier étant le recrutement. C’est la composante la plus importante en management du personnel. Cela consiste à embaucher une personne compétente et lui attribuer un poste convenable dans la hiérarchie de l’entreprise. Pour cela, le DRH doit connaître les compétences nécessaires, les tâches à effectuer, les contraintes, les outils utilisés au poste en question.

Le second pôle, repose sur la formation. Celui-ci consiste à faire acquérir aux employés de nouvelles compétences/connaissances via des formations internes, des cours ou bien des programmes de mise à niveau. Le but est d’améliorer l’efficacité des employés au travail tout en suivant l’évolution des nouvelles tendances de la société.

 

Le troisième pôle concerne, quant à lui, la gestion de carrière, c’est-à-dire analyser la hiérarchie de l’entreprise afin de permettre par la suite de prévoir les évolutions de carrière de chacun des employés. Pour cela, ce pôle étudie les compétences et la durée d’expérience nécessaire pour atteindre cette promotion, ce qui assure la motivation et la fidélité des salariés.

Enfin, la gestion des conflits représente tout autant une composante des ressources humaines. Elle se traduit par la façon qu’ont les managers d’éviter (ou de résoudre) les conflits, mais aussi les problèmes interpersonnels qui peuvent survenir au cours de l’activité.

Une nouvelle pratique : l’Intelligence économique

“Pendant des années, de nombreux chefs d’entreprise, notamment dans les PME, pensaient qu’ils pouvaient comprendre leur environnement grâce à une connaissance historique du marché. Mais dans un contexte de globalisation, les attaques viennent de partout, en particulier de l’étranger. Depuis 3 ans, nous observons une prise de conscience de la part des dirigeants », nous énonce Olivier Lenormand, PDG du groupe SVP. En effet, le mot Intelligence Économique, n’est pas toujours bien appréhendé et prête souvent à confusion au sein des entreprises qui ne comprennent pas bien l’utilité de cette pratique.

Henri Martre, nous en a donc établi une définition dans son rapport « Intelligence économique et stratégie des entreprises ». « L’intelligence économique peut être définie comme l’ensemble des actions coordonnées de recherche, de traitement et de distribution, en vue de son exploitation, de l’information utile aux acteurs économiques. Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise, dans les meilleures conditions de délais et de coûts. L’information utile est celle dont ont besoin les différents niveaux de décision de l’entreprise ou de la collectivité, pour élaborer et mettre en œuvre de façon cohérente la stratégie et les tactiques nécessaires à l’atteinte des objectifs définis par l’entreprise dans le but d’améliorer sa position dans son environnement concurrentiel. Ces actions, au sein de l’entreprise, s’ordonnent autour d’un cycle ininterrompu, générateur d’une vision partagée des objectifs de l’entreprise.”

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L’IE au service des RH ?

Au travers de cette définition, nous pouvons remarquer que c’est autour d’une démarche en trois étapes que s’articule cette pratique : la collecte d’informations, le traitement et l’exploitation de cette dernière.

Une compétence qui n’est pas sans intérêt pour le recrutement, et sur le plan stratégique. L’IE aide ainsi à mieux comprendre et protéger l’information liée à leurs employés, les candidats et la concurrence de leur entreprise. L’IE vient donc assister les fonctions RH sur chacune de ces problématiques : elle permet de gagner en anticipation et en influence.

En effet, aujourd’hui, gérer les ressources humaines n’est donc plus seulement l’acquisition et le maintien de compétences, mais aussi leur défense. Il est devenu nécessaire de protéger ses talents pour protéger ses patrimoines informationnels et techniques. Pour cela, les PME peuvent employer deux processus liés à l’intelligence économique.

Le premier consiste à sécuriser son patrimoine, c’est-à-dire contrôler la diffusion d’informations sensibles. Pour cela, le DRH introduit dans son management une communication interne qui définit le poste de chacun et quelle place il occupe dans l’organisation, ainsi que les risques d’approches des ressources humaines par l’extérieur et les mesures à prendre dans ces cas précis.

Le second processus consiste à se positionner en offensive pour ne pas subir. L’objectif, ici, est de miser sur des pratiques de management pour pallier au manque financier. Le DRH va donc reconnaître, à leurs justes valeurs, les compétences des salariés, leur contribution directe à la stratégie de l’entreprise et leur participation sous forme d’intéressement ou d’actions.

Pour chacune de ces deux disciplines, l’humain est au centre des préoccupations.

Justine AGUINET


 

Bibliographie

http://www.studyrama.com/formations/fiches-metiers/ressources-humaines/

http://management.savoir.fr/management-ressources-humaines/#Definition_du_management_du_personnel

http://www.talentsoft.fr/faq/definition-ressources-humaines

http://www.actulligence.com/ressources/definitions-de-lintelligence-economique/

http://www.aclpartners.fr/blogs/4/eqiskw-l%E2%80%99intelligence-%C3%A9conomique-au-service-des-rh-

https://portail-ie.fr/analysis/1081/lintelligence-economique-une-nouvelle-approche-pour-la-gestion-des-ressources-humaines

 

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